Wiadomości
Praca zdalna od 7 kwietnia
20 kwietnia 2023
Nowelizacja z 1 grudnia 2022 r. wprowadza z dniem 7 kwietnia br. do Kodeksu pracy pracę zdalną, uchylając przepisy dotyczące telepracy.
Praca zdalna ma polegać na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą.
Przewidziano pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową (częściowo w domu, częściowo w firmie). Praca zdalna będzie mogła być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia (przez zmianę warunków umowy o pracę, bez wymogu formy pisemnej).
W szczególnych przypadkach pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi (a nie z nim uzgodnić) pracę zdalną – tj. w okresie: obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii albo stanu zagrożenia epidemicznego oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, bądź w którym z powodu siły wyższej (np. pożar lub zalanie zakładu pracy) zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie będzie czasowo możliwe.
Będzie obowiązek określania zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową („zoz”) bądź regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeśli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zoz oraz gdy u pracodawcy nie działa żadna zoz (po konsultacji z przedstawicielami pracowników). Jeżeli u pracodawcy nie będzie obowiązywało porozumienie ani regulamin pracy zdalnej – będzie ona mogła zostać zastosowana na wniosek chętnego pracownika.
Pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną (chyba że jej wykonywanie nie będzie możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy) złożony przez:
» pracownicę w ciąży,
» pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. r.ż.,
» pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
» pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
» pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności;
» pracownika-rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno wychowawczych.
Praca zdalna okazjonalna będzie udzielana na wniosek pracownika (niewiążący), w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym. Nie będą doń stosowane niektóre przepisy dotyczące pracy zdalnej (np. obowiązek zapewnienia materiałów i narzędzi pracy).
Pracodawca będzie zobowiązany do:
» zapewnienia pracownikowi zdalnemu materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do pracy zdalnej. Ustawa przewiduje także możliwość używania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (np. komputera) – wtedy pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.
Narzędzia pracy i materiały mają spełniać kodeksowe wymagania bezpieczeństwa pracy.
» zapewnienia instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, niezbędnych do pracy zdalnej lub pokrycia niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do pracy zdalnej, a także kosztów energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych,
» pokrycia innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli taki obowiązek zostanie określony w porozumieniu lub regulaminie bądź poleceniu,
» zapewnienia pracownikowi zdalnemu niezbędnych do wykonywania tej pracy szkoleń i pomocy technicznej,
» umożliwienia pracownikowi zdalnemu przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami i korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności ocjalnej.
W razie uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia pracownik, jak i pracodawca może wystąpić z wiążącym wnioskiem o powrót do tradycyjnej pracy w zakładzie pracy.
Pracodawca wobec pracownika zdalnego ma realizować obowiązki wynikające z działu 10 Kodeksu pracy, tzn. zapewnienia bhp, z wyłączeniem: obowiązku organizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp (ten obowiązek spoczywa na pracowniku), obowiązku dbania o bezpieczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, obowiązków z rozdziału III – dotyczą one pomieszczeń pracy i obiektów budowlanych, obowiązku dotyczącego urządzeń sanitarnych i środków higieny osobistej, obowiązku dostarczania napojów i posiłków profilaktycznych oraz obowiązku zapewnienia pierwszej pomocy w nagłych wypadkach.
Szkolenie wstępne bhp osób zatrudnianych do pracy zdalnej na stanowiska administracyjno-biurowe w całości
będzie mogło się odbywać za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Wszyscy pracownicy zdalni będą podlegali szkoleniom okresowym bhp (z wyjątkami przy pracy zdalnej okazjonalnej).
Niedopuszczalne będzie zlecanie w ramach pracy zdalnej prac: szczególnie niebezpiecznych, w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych dla pomieszczeń mieszkalnych, czy z zastosowaniem substancji szkodliwych dla zdrowia, żrących, promieniotwórczych, drażniących, uczulających lub innych o nieprzyjemnym zapachu, pylących lub intensywnie brudzących.
Przed dopuszczeniem do pracy zdalnej pracodawca będzie obowiązany do opracowania oceny ryzyka zawodowego, sporządzenia informacji zawierającej zasady bezpiecznego wykonywania pracy zdalnej i zapoznania z nią pracownika. Do badania wypadku przy pracy zdalnej będą stosowane odpowiednio przepisy o wypadkach przy pracy – z uwzględnieniem konstytucyjnego prawa pracownika do ochrony prywatności oraz niezakłócania miru domowego.
Praca zdalna ma polegać na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą.
Przewidziano pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową (częściowo w domu, częściowo w firmie). Praca zdalna będzie mogła być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia (przez zmianę warunków umowy o pracę, bez wymogu formy pisemnej).
W szczególnych przypadkach pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi (a nie z nim uzgodnić) pracę zdalną – tj. w okresie: obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii albo stanu zagrożenia epidemicznego oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, bądź w którym z powodu siły wyższej (np. pożar lub zalanie zakładu pracy) zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie będzie czasowo możliwe.
Będzie obowiązek określania zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową („zoz”) bądź regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeśli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zoz oraz gdy u pracodawcy nie działa żadna zoz (po konsultacji z przedstawicielami pracowników). Jeżeli u pracodawcy nie będzie obowiązywało porozumienie ani regulamin pracy zdalnej – będzie ona mogła zostać zastosowana na wniosek chętnego pracownika.
Pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną (chyba że jej wykonywanie nie będzie możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy) złożony przez:
» pracownicę w ciąży,
» pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. r.ż.,
» pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
» pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
» pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności;
» pracownika-rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno wychowawczych.
Praca zdalna okazjonalna będzie udzielana na wniosek pracownika (niewiążący), w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym. Nie będą doń stosowane niektóre przepisy dotyczące pracy zdalnej (np. obowiązek zapewnienia materiałów i narzędzi pracy).
Pracodawca będzie zobowiązany do:
» zapewnienia pracownikowi zdalnemu materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do pracy zdalnej. Ustawa przewiduje także możliwość używania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (np. komputera) – wtedy pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.
Narzędzia pracy i materiały mają spełniać kodeksowe wymagania bezpieczeństwa pracy.
» zapewnienia instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, niezbędnych do pracy zdalnej lub pokrycia niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do pracy zdalnej, a także kosztów energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych,
» pokrycia innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli taki obowiązek zostanie określony w porozumieniu lub regulaminie bądź poleceniu,
» zapewnienia pracownikowi zdalnemu niezbędnych do wykonywania tej pracy szkoleń i pomocy technicznej,
» umożliwienia pracownikowi zdalnemu przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami i korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności ocjalnej.
W razie uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia pracownik, jak i pracodawca może wystąpić z wiążącym wnioskiem o powrót do tradycyjnej pracy w zakładzie pracy.
Pracodawca wobec pracownika zdalnego ma realizować obowiązki wynikające z działu 10 Kodeksu pracy, tzn. zapewnienia bhp, z wyłączeniem: obowiązku organizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp (ten obowiązek spoczywa na pracowniku), obowiązku dbania o bezpieczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, obowiązków z rozdziału III – dotyczą one pomieszczeń pracy i obiektów budowlanych, obowiązku dotyczącego urządzeń sanitarnych i środków higieny osobistej, obowiązku dostarczania napojów i posiłków profilaktycznych oraz obowiązku zapewnienia pierwszej pomocy w nagłych wypadkach.
Szkolenie wstępne bhp osób zatrudnianych do pracy zdalnej na stanowiska administracyjno-biurowe w całości
będzie mogło się odbywać za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Wszyscy pracownicy zdalni będą podlegali szkoleniom okresowym bhp (z wyjątkami przy pracy zdalnej okazjonalnej).
Niedopuszczalne będzie zlecanie w ramach pracy zdalnej prac: szczególnie niebezpiecznych, w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych dla pomieszczeń mieszkalnych, czy z zastosowaniem substancji szkodliwych dla zdrowia, żrących, promieniotwórczych, drażniących, uczulających lub innych o nieprzyjemnym zapachu, pylących lub intensywnie brudzących.
Przed dopuszczeniem do pracy zdalnej pracodawca będzie obowiązany do opracowania oceny ryzyka zawodowego, sporządzenia informacji zawierającej zasady bezpiecznego wykonywania pracy zdalnej i zapoznania z nią pracownika. Do badania wypadku przy pracy zdalnej będą stosowane odpowiednio przepisy o wypadkach przy pracy – z uwzględnieniem konstytucyjnego prawa pracownika do ochrony prywatności oraz niezakłócania miru domowego.
