Wiadomości
Praca zdalna w Kodeksie pracy
25 stycznia 2023
Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadza do przepisów kodeksowych na stałe możliwość pracy zdalnej. Stwarza też podstawy dla pracodawcy do wprowadzenia i przeprowadzania, gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr, prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.
Nowe przepisy mają być udogodnieniem m.in. dla osób niepełnosprawnych oraz rodziców, którzy chcą połączyć wychowywanie dzieci z pracą zawodową. Nowe przepisy wprowadzają definicję pracy zdalnej.
Zgodnie z nowelizacją, praca zdalna będzie pracą wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Szczegóły w tym zakresie będą uzgodnione przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia bez konieczności jej potwierdzania w formie pisemnej. Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące pracy zdalnej bazują przede wszystkim na porozumieniach, które pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem już w chwili przyjęcia do pracy, bądź też na późniejszym etapie.
Pracodawca – co do zasady – nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. kobietom w ciąży, rodzicom którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, i osobom, które opiekują się niepełnosprawnym członkiem rodziny. Będzie musiał uwzględnić wnioski o pracę zdalną złożone przez takie osoby.
Nowelizacja umożliwia również pracę zdalną w szczególnych przypadkach. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy:
1. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
2. w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej – jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi, w tym urządzeń technicznych. Pokryje on również koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.
Pracodawca będzie obowiązany:
1. zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
2. zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
3. pokryć inne koszty niż koszty określone w pkt 2 bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub danym pracownikiem, regulaminie czy poleceniu, w którym uregulowano zasady wykonywania pracy zdalnej;
4. zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.
Strony mogą ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę. W tym przypadku pracownikowi wykonującemu pracę zdalną będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą lub ryczałt. Zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika i wypłata ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu nie stanowią przychodu w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Na potrzeby wykonywania pracy zdalnej pracodawca określi procedury ochrony danych osobowych oraz przeprowadzi, w miarę potrzeby, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.
Pracodawca będzie miał prawo przeprowadzać – w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika – kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. W razie stwierdzenia uchybień, pracodawca będzie mógł cofnąć zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika.
Praca zdalna będzie także mogła być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym – na zasadach ustalonych z pracownikiem.
Nowe przepisy będą stosowane również do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa
o pracę. Nowelizacja Kodeksu pracy reguluje także zasady przeprowadzania przez pracodawców prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Zgodnie z przyjętymi przepisami, taka kontrola nastąpi, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
Pracodawca będzie mógł w tym celu użyć alkomatu lub narkotestu. Będzie musiał dopuścić do pracy pracownika,
u którego zawartość alkoholu w organizmie wyniesie poniżej 0,2‰ stężenia alkoholu we krwi albo 0,1 mg stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu. Nowe przepisy w większości wejdą w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.
Nowe przepisy mają być udogodnieniem m.in. dla osób niepełnosprawnych oraz rodziców, którzy chcą połączyć wychowywanie dzieci z pracą zawodową. Nowe przepisy wprowadzają definicję pracy zdalnej.
Zgodnie z nowelizacją, praca zdalna będzie pracą wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Szczegóły w tym zakresie będą uzgodnione przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia bez konieczności jej potwierdzania w formie pisemnej. Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące pracy zdalnej bazują przede wszystkim na porozumieniach, które pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem już w chwili przyjęcia do pracy, bądź też na późniejszym etapie.
Pracodawca – co do zasady – nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. kobietom w ciąży, rodzicom którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, i osobom, które opiekują się niepełnosprawnym członkiem rodziny. Będzie musiał uwzględnić wnioski o pracę zdalną złożone przez takie osoby.
Nowelizacja umożliwia również pracę zdalną w szczególnych przypadkach. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy:
1. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
2. w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej – jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi, w tym urządzeń technicznych. Pokryje on również koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.
Pracodawca będzie obowiązany:
1. zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
2. zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
3. pokryć inne koszty niż koszty określone w pkt 2 bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub danym pracownikiem, regulaminie czy poleceniu, w którym uregulowano zasady wykonywania pracy zdalnej;
4. zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.
Strony mogą ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę. W tym przypadku pracownikowi wykonującemu pracę zdalną będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą lub ryczałt. Zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika i wypłata ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu nie stanowią przychodu w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Na potrzeby wykonywania pracy zdalnej pracodawca określi procedury ochrony danych osobowych oraz przeprowadzi, w miarę potrzeby, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.
Pracodawca będzie miał prawo przeprowadzać – w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika – kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. W razie stwierdzenia uchybień, pracodawca będzie mógł cofnąć zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika.
Praca zdalna będzie także mogła być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym – na zasadach ustalonych z pracownikiem.
Nowe przepisy będą stosowane również do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa
o pracę. Nowelizacja Kodeksu pracy reguluje także zasady przeprowadzania przez pracodawców prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Zgodnie z przyjętymi przepisami, taka kontrola nastąpi, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
Pracodawca będzie mógł w tym celu użyć alkomatu lub narkotestu. Będzie musiał dopuścić do pracy pracownika,
u którego zawartość alkoholu w organizmie wyniesie poniżej 0,2‰ stężenia alkoholu we krwi albo 0,1 mg stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu. Nowe przepisy w większości wejdą w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.
