Wiadomości
Prawo do urlopu wypoczynkowego
19 lipca 2023
Urlop wypoczynkowy to coroczna, nieprzerwana i płatna przerwa w wykonywaniu pracy. Ma on być wykorzystany w naturze. Pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu wypoczynkowego.
WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
Wymiar urlopu zależy od ogólnego stażu pracy – tj. wszystkich okresów zatrudnienia. Wynosi on:
» 20 dni przy okresie zatrudnienia krótszym niż 10 lat,
» 26 dni przy okresie zatrudnienia wynoszącym co najmniej 10 lat.
Przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia, np. przy ½ etatu to 10 lub 13 dni.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Wlicza się też okresy zakończonej nauki:
» zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
» średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
» średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
» średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
» szkoły policealnej – 6 lat,
» szkoły wyższej – 8 lat.
Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeśli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się albo okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, albo okres nauki – zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.
NABYCIE PRAWA DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO I JEGO UDZIELANIE
Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, uzyskuje z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Za każdy miesiąc ma prawo do 1/12 z 20 dni (1,66 dnia) – tj. nabywa się prawo do urlopu z dołu. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Prawo do kolejnych urlopów nabywa się w każdym następnym roku kalendarzowym – więc nabywa się prawo do urlopu z góry.
W razie ustania stosunku pracy i nawiązania w trakcie roku kalendarzowego, wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy. Wtedy 1 miesiąc odpowiada 1/12 wymiaru urlopu wypoczynkowego. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Dotyczy to także uprawnienia do kolejnego urlopu w przypadku zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego.
Urlop powinien być udzielony – zgodnie z planem urlopów – w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W braku takiego planu następuje to na podstawie porozumienia pracownika z pracodawcą.
Pracownik może wykorzystać 4 dni urlopu na swój wniosek, który pracodawca uwzględnia (tzw. „urlop
na żądanie”).
Urlop może być wykorzystany w częściach na wniosek pracownika, przy czym jedna część ma obejmować co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Pracodawca może jednostronnie udzielić urlopu pracownikowi w okresie wypowiedzenia. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (rodzicielskim).
Dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego
lub ojcowskiego. Pracodawca ma w takiej sytuacji obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego.
W razie niewykorzystania urlopu w roku kalendarzowym, udziela się go do 30 września następnego roku. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy (20 dni x 8 godzin = 160 godzin; 26 dni x 8 godzin = 208 godzin). Gdy pracownika obowiązuje niższa dobowa norma czasu pracy, jego dzień urlopu odpowiada tej niższej normie (np. 7 godzin w przypadku pracownika niepełnosprawnego).
Pracodawca ma obowiązek zmiany terminu w razie: choroby pracownika, odosobnienia w związku z chorobą
zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe lub urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego. Te okoliczności powodują też przerwanie udzielonego urlopu.
Pracodawca może zmienić termin urlopu na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby zakłócenia toku pracy.
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wtedy, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Wówczas pracodawca jest obowiązany pokryć pracownikowi koszty związane bezpośrednio z odwołaniem go z urlopu.
WYNAGRODZENIE I EKWIWALENT PIENIĘŻNY ZA URLOP WYPOCZYNKOWY
Urlop jest płatny i pracownikowi przysługuje wynagrodzenie takie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Stałe składniki wynagrodzenia bierze się w wysokości przysługującej za miesiąc, w którym korzysta z urlopu. Zmienne składniki bierze się w przeciętnej wysokości z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc korzystania z urlopu. W razie znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
W razie niewykorzystania urlopu w naturze przysługuje ekwiwalent pieniężny – tylko, gdy to następuje z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Nie wypłaca się ekwiwalentu, gdy pracownik i pracodawca postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej między nimi bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
Wymiar urlopu zależy od ogólnego stażu pracy – tj. wszystkich okresów zatrudnienia. Wynosi on:
» 20 dni przy okresie zatrudnienia krótszym niż 10 lat,
» 26 dni przy okresie zatrudnienia wynoszącym co najmniej 10 lat.
Przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia, np. przy ½ etatu to 10 lub 13 dni.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Wlicza się też okresy zakończonej nauki:
» zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
» średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
» średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
» średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
» szkoły policealnej – 6 lat,
» szkoły wyższej – 8 lat.
Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeśli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się albo okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, albo okres nauki – zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.
NABYCIE PRAWA DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO I JEGO UDZIELANIE
Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, uzyskuje z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Za każdy miesiąc ma prawo do 1/12 z 20 dni (1,66 dnia) – tj. nabywa się prawo do urlopu z dołu. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Prawo do kolejnych urlopów nabywa się w każdym następnym roku kalendarzowym – więc nabywa się prawo do urlopu z góry.
W razie ustania stosunku pracy i nawiązania w trakcie roku kalendarzowego, wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy. Wtedy 1 miesiąc odpowiada 1/12 wymiaru urlopu wypoczynkowego. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Dotyczy to także uprawnienia do kolejnego urlopu w przypadku zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego.
Urlop powinien być udzielony – zgodnie z planem urlopów – w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W braku takiego planu następuje to na podstawie porozumienia pracownika z pracodawcą.
Pracownik może wykorzystać 4 dni urlopu na swój wniosek, który pracodawca uwzględnia (tzw. „urlop
na żądanie”).
Urlop może być wykorzystany w częściach na wniosek pracownika, przy czym jedna część ma obejmować co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Pracodawca może jednostronnie udzielić urlopu pracownikowi w okresie wypowiedzenia. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (rodzicielskim).
Dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego
lub ojcowskiego. Pracodawca ma w takiej sytuacji obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego.
W razie niewykorzystania urlopu w roku kalendarzowym, udziela się go do 30 września następnego roku. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy (20 dni x 8 godzin = 160 godzin; 26 dni x 8 godzin = 208 godzin). Gdy pracownika obowiązuje niższa dobowa norma czasu pracy, jego dzień urlopu odpowiada tej niższej normie (np. 7 godzin w przypadku pracownika niepełnosprawnego).
Pracodawca ma obowiązek zmiany terminu w razie: choroby pracownika, odosobnienia w związku z chorobą
zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe lub urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego. Te okoliczności powodują też przerwanie udzielonego urlopu.
Pracodawca może zmienić termin urlopu na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby zakłócenia toku pracy.
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wtedy, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Wówczas pracodawca jest obowiązany pokryć pracownikowi koszty związane bezpośrednio z odwołaniem go z urlopu.
WYNAGRODZENIE I EKWIWALENT PIENIĘŻNY ZA URLOP WYPOCZYNKOWY
Urlop jest płatny i pracownikowi przysługuje wynagrodzenie takie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Stałe składniki wynagrodzenia bierze się w wysokości przysługującej za miesiąc, w którym korzysta z urlopu. Zmienne składniki bierze się w przeciętnej wysokości z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc korzystania z urlopu. W razie znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
W razie niewykorzystania urlopu w naturze przysługuje ekwiwalent pieniężny – tylko, gdy to następuje z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Nie wypłaca się ekwiwalentu, gdy pracownik i pracodawca postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej między nimi bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
